Politique globale de motivation et de fidélisation des salariés

L’attachement et la fidélisation des salariés à leur entreprise ne se joue pas uniquement au bas de la fiche de paie. Complémentaire santé, épargne salariale, prévoyance ou encore titres-services sont autant d’éléments qui renforcent le lien avec l’entreprise ou l’attractivité de celle-ci.

Le 1er janvier 2016, la complémentaire santé deviendra obligatoire. Elle perdra du même coup son statut d’avantage offert par des employeurs soucieux de la santé et du pouvoir d’achat de leurs collaborateurs. Mais la liste des à-côtés du salaire, dans laquelle les entreprises sont de plus en plus incitées à piocher, reste dense. « Au fil des années, des avantages comme les titres restaurant, la prévoyance ou la retraite complémentaire ont pris une importance telle que les employeurs ne peuvent plus les ignorer », assure Sophie Cavaliero, auteur de « Compensation & Benefits » (Gereso Edition, 2014).

Fidélisation des salariés : des stratégies sur mesure

Dans ce contexte, offrir un contrat de prévoyance, des chèques emploi-service ou un plan d’épargne destiné à recevoir une prime d’intéressement sont autant d’armes pour « attirer, rémunérer, motiver ou retenir », égrène Philippe Burger, associé capital humain chez Deloitte. « L’entreprise apparaît alors comme une structure qui a le souci de ses collaborateurs et les aide face aux aléas de la vie », observe Anne Cartier, fondatrice de l’agence de conseil en communication interne et RH AC Conseil. Une approche « 100 % positive et sans risque », juge-t-elle, d’autant plus quand ces sujets sont cogérés avec les représentants du personnel et pilotés par des commissions de suivi paritaires. En matière de protection sociale comme d’épargne salariale, l’impact sur la fidélisation et la motivation des salariés sera d’autant plus fort si l’entreprise propose de meilleures conditions que les contraintes légales.

La large gamme des outils disponibles permet aux chefs d’entreprise de construire des stratégies sur mesure. Suivant le profil et l’âge des salariés, des chèques repas motiveront plus ou moins qu’une retraite complémentaire. « Les plus jeunes, encore en phase de construction de leur vie, seront surtout intéressés par les espèces sonnantes et trébuchantes », avance Cyril Brégou, associé du Cabinet de conseil en rémunération et politique salariale PEOPLE BASE CBM. A l’inverse, « les cadres, conscients que les niveaux de pension vont se dégrader, seront sensibles à des retraites complémentaires qui procurent une rémunération différée », complète Philippe Burger.

Fidélisation des salariés : le bilan social individuel

Les experts ont beau recommander le recours à ces dispositifs aussi favorables aux employeurs qu’aux salariés, nombre d’entreprises, à commencer par les plus petites, hésitent à sauter le pas. « Ces sujets demandent une certaine expertise financière, juridique et fiscale, note Sophie Cavaliero. Or les spécialistes des “Comp&Ben” ne sont pas plus de 200 en France, le plus souvent employés par les grands groupes. Dans les PME, une personne dédiée à ces questions serait superflue, mais l’offre de services extérieurs est sûrement amenée à se développer. »

D’autres entreprises agissent, mais communiquent mal sur leurs avantages. Les salariés sont encore nombreux à n’avoir qu’une vague idée du montant de leur participation, de l’abondement de leur Perco ou du contenu de leur contrat de prévoyance.

« Il n’est pas rare que certains se battent pour un bonus fiscalisé alors qu’obtenir un accord sur l’intéressement rapporterait plus », observe Cyril Brégou. Le bilan social individuel (BSI) prend peu à peu de l’ampleur. « Cette feuille de paie améliorée met en avant le travail des RH en détaillant ligne par ligne les composantes de la rémunération », résume Cyril Brégou.

Mais « un focus annuel sur un dispositif peut être tout aussi pertinent », juge-t-il. A l’approche du 1er janvier, les entreprises disposent d’une fenêtre de tir idéale pour valoriser leurs atouts.

Source : Les Echos - Alexia Eychenne

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