Recrutement et rétention des talents : ne négligez pas votre politique de rémunération

Pour les entreprises de toutes tailles, les problématiques de recrutement et de gestion des talents dépendent de plusieurs facteurs, parmi lesquels la rémunération figure en première place. À une époque où certaines fonctions en tension sont de plus en plus convoitées par les entreprises et où l’égalité salariale devient légiférée, faire le focus sur sa stratégie de rémunération est indispensable. Nous avons fait le point sur le sujet avec Cyril Bregou, associé gérant du cabinet de conseil en ressources humaines et politique de rémunération PEOPLE BASE CBM et de l’outil d’évaluation de politique salariale et de benchmark de rémunérations Waage Pro.

Savoir se positionner en termes de rémunération

Une culture d’entreprise attirante et des perspectives d’évolution et d’épanouissement ne suffisent pas pour attirer des talents dans une entreprise. Le salaire et plus largement la rémunération, font partie des premiers critères lorsqu’il s’agit de choisir un employeur. Pour les cadres notamment, il est même le critère numéro un. Pour les recruteurs et les professionnels des ressources humaines, connaître le positionnement de son entreprise en termes de rémunération sur son marché est devenu primordial, d’autant que de nombreuses fonctions très demandées se font rares : il faut savoir montrer patte blanche pour attirer les meilleurs, mais surtout les garder au sein de la structure.

Des familles de métiers en tension

Le marché est tendu pour certaines fonctions, c’est pourquoi les professionnels RH doivent porter une attention particulière à leur politique d’augmentation et de rémunération. C’est le cas notamment pour la famille des métiers de l’informatique et des systèmes d’information où l’on trouve par exemple les data scientist, les développeurs ou encore les ingénieurs sécurité. Pour ces postes spécifiques, s’aligner sur les rémunérations moyennes du marché équivaut à perdre toute compétitivité face aux autres recruteurs. Pour attirer un talent lorsque le nombre de candidats sur le marché est très réduit, il faut être prêt à proposer des salaires allant parfois jusqu’à 40% au-dessus des moyennes observées.

Des populations plus sensibles au salaire

En fonction de l’âge ou de la fonction du collaborateur, le salaire peut jouer un rôle différent dans la rétention. Certaines populations y sont très sensibles comme les populations commerciales et les populations informatiques. Les employeurs ont conscience d’une pénurie sur ces fonctions, aussi parfois, même 200 euros peuvent faire la différence sur le choix d’un poste. Une 3e population sensible à la rémunération se retrouve dans les fonctions de direction générale où, bien que les structures de rémunération soient différentes, elles constituent un point particulièrement sensible. Par ailleurs, avec la récente application du décret sur l’index égalité femmes-hommes, l’enjeu de veiller à l’égalité des salaires entre les sexes est devenu primordial.

Des outils de benchmark pour s’assurer de la meilleure compétitivité. 

Avec des coûts élevés et des processus longs et fastidieux, les benchmark et les enquêtes de salaire traditionnelles ont très largement perdu en popularité. Aujourd’hui, pour conserver une visibilité sur le marché et sur les tendances en termes de politique de rémunération, il existe des outils comme Waage Pro, conçu par le cabinet de conseil en rémunération PEOPLE BASE CBM, aujourd’hui leader en France sur les enquêtes et benchmarks de salaires. Le cabinet a pour vocation de rendre son outil de benchmark accessible aux entreprises de toutes tailles à un coût modéré. Cyril Bregou explique : « Nous cherchons à créer un cercle vertueux, plus le nombre d’utilisateurs de Waage Pro sera grand, plus les résultats seront pointus. Nous disposons déjà aujourd’hui de la plus grande base de données en France avec près d’un million de profils ». L’outil ne se contente de positionner chaque collaborateur en temps réel par rapport au marché ou de connaître avec précision les pratiques salariales du marché ; il permet également de fournir une note sur la politique salariale de l’entreprise, d’identifier ses points forts ses points faibles, ou par exemple d’analyser le niveau de parité dans les salaires et le respect des grands équilibres de la masse salariale…

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