La classification des emplois : avantages pour la gestion des ressources humaines

Troisième pilier sur lequel repose la politique de gestion des emplois, des compétences et des rémunérations (GECR), la classification des emplois dans l’entreprise permet de hiérarchiser les emplois entre eux en tenant compte de différents critères comme les responsabilités attendues, l’autonomie, les qualifications, le niveau d’expertise requis, la complexité des tâches, etc.

Ces informations sont regroupées dans un document de synthèse (un tableau) qui sert de référence et permet de bâtir une vraie politique RH en attribuant à chaque emploi un positionnement hiérarchique, une classe, un indice, un type et un niveau de rémunération, etc. Cette classification est, finalement, un reflet fidèle du choix d’organisation de l’entreprise.

Quels sont les avantages d’une classification des emplois pour la gestion des RH ?

Une classification des emplois, si elle est faite dans de bonnes conditions et si elle s’appuie sur un système de pesée des emplois sérieux et approprié, va permettre d’avoir une vision précise de l’organisation de l’entreprise (organigramme fonctionnel), de déterminer pour chaque fonction son niveau de rémunération et sa cohésion en interne et donc aussi, d’argumenter et de justifier les différences qui pourraient exister.

Ce document sert aussi de référentiel dans le cadre des négociations salariales obligatoires, individuelles ou collectives, il permet également de gérer en toute transparence les promotions et changements de postes, les modifications organisationnelles, d’anticiper les besoins en formation et/ou en nouvelles compétences.

Vous l’aurez compris, cette synthèse va aussi permettre la mise au point de la grille des salaires de l’entreprise et d’en assurer la cohérence à la fois en interne (entre emplois) et en externe avec les référentiels publiés par les organismes consulaires, la convention collective ou les cabinets de conseil en rémunération. Une grille des salaires équitable et transparente est un outil qui permet de limiter la mésinterprétation salariale et donc les conflits qui pourraient en naître, elle permet aussi de fidéliser les collaborateurs et donc de limiter le turnover.

Tout cela mis en place, il est aisé ensuite pour les ressources humaines, de compléter le système de management RH par la mise en place d’actions d’analyse et de renforcement des compétences (des mesures qui peuvent être individuelles ou collectives), d’un nouveau système d’évolution salariale, d’un plan de mobilité, d’évolution professionnelle, bref, d’un ensemble d’outils et de mesures en vue d’améliorer la mise en adéquation des emplois avec les besoins de l’entreprise en matière de savoir-faire et d’expertise le tout dans un environnement où le salarié se sent reconnu.

La classification des emplois est aussi très utile pour les prises de décisions managériales en termes de formation, de recrutement, de restructuration de départements ou de mise en place d’équipes dédiées, par le type de compétences regroupées, à des projets spécifiques. Il permet de privilégier le recrutement en interne au recrutement au tour extérieur et ainsi il favorise les promotions au sein de l'organisation et fidélise les collaborateurs.

On peut donc écrire qu’un bon référentiel de classification des emplois est un gage d’équité et de transparence pour le salarié et pour l’entreprise. Il permet la mise en place de pratiques de management des ressources humaines en pleine cohérence avec les objectifs de l’entreprise et ses enjeux en termes de développement. Sa mise en place avec sérieux est une bonne base de réflexion à toute démarche par anticipation d’évolution des profils et des compétences qui seraient nécessaires à court, moyen et plus long terme dans un processus de développement.

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