Salaires 2014 : l’individualisation restera la règle

Si les salaires des cadres vont globalement résister en 2014, l’individualisation des politiques de rémunération se généralise. Pour essayer malgré tout de motiver les troupes, les DRH valorisent la rétribution globale. L’épargne retraite et salariale a leurs faveurs car elle a l’avantage de fidéliser les salariés.

L’an prochain, bonne nouvelle, les salaires continueront de résister, du moins pour les cadres des grandes entreprises françaises. Le taux moyen d’augmentation salariale s’établirait à 2,3% pour 2014 si l’on en croit Towers Watson qui l’avait estimé à 2,8% en juillet dernier. Deloitte et Altedia confirment également des budgets en repli par rapport à 2013 avec une augmentation prévisionnelle de 2,4 %, ce qui permettra toutefois de couvrir l’inflation, estimée à 1,1 % pour 2014. Un seul acteur rompt cette belle unanimité : People Base CBM avance un prudent 1,77 % qui s’explique par la composition de son panel, incluant des entreprises de toutes tailles dont les rémunérations sont moins élevées.

Les versements différés se répandent dans les entreprises

La mauvaise nouvelle est que tous les cadres ne seront pas concernés, loin s’en faut : cette année sept sociétés sur dix ont eu recours aux augmentations individuelles selon Deloitte, et la tendance se maintiendra en 2014. « Les meilleurs talents à conserver pourront percevoir jusqu’à 8 %, la majorité aura zéro...  », éclaire Philippe Burger, associé capital humain du cabinet. De façon concomitante, la variabilisation devient la règle, pour neuf sociétés sur dix selon Deloitte. « On est dans un marché de l’emploi toujours plus fragmenté », constate Armelle Prokop, responsable du département rétributions de Towers Watson. Cette part variable individuelle, liée aux objectifs, représente entre 5 et 30 % du salaire de base, sauf dans la finance où le bonus constitue jusqu’à 80 % de la rémunération. Altedia souligne que le système de versement différé se répand : 24 % des entreprises sondées retiennent une part de la somme durant quelques mois afin maintenir la pression sur les objectifs...

À l'image de PSA, gel des salaires

Certains groupes entretiennent la tension... en gelant les salaires, à l’image de PSA Peugeot Citroën, qui reconduit cette politique pour la seconde année. « Sans rien faire et par le seul jeu des valorisations, la masse salariale gonfle », explique Cyril Bregou, fondateur de People Base, pour justifier cette politique, délicate à assumer pour les services RH. « En compensation d’une certaine rigueur salariale, les DRH communiquent davantage sur la rétribution globale, valorisent les avantages en nature (voiture), la mutuelle et l’épargne retraite et salariale (participation, intéressement)  », détaille Armelle Prokop (lire « Les Echos Business » du 6 et 7 septembre 2013).

PERCO, PEE, la recherche d'attraits fiscaux

Clairement, en 2013, les dispositifs d’épargne retraite et salariale ont eu la faveur des dirigeants : ils fidélisent les salariés tout en représentant des charges déductibles. 71 % des grandes entreprises interrogées par Aon Hewitt ont mis en place ou finalisent un Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCO). « C’est le couteau suisse de la retraite. Facile à piloter budgétairement pour l’entreprise avec un abondement révisable chaque année, il est flexible pour le salarié qui peut sortir en rente avec un abattement sur la fiscalité ou atout majeur, accéder à une épargne disponible », analyse Marc Salameh, responsable activité conseil en avantages sociaux du cabinet de conseil. Les salariés, eux, lui préfèrent toujours le PEE (plan d’épargne entreprise) qui représenterait 6 à 8% de leur salaire de base : « 73 % des salariés couverts adhérent au dispositif compte-tenu des avantages fiscaux liés à l’investissement de la participation et de l’intéressement », explique le consultant. Selon Altedia, 88 % des entreprises ayant un accord ont versé en 2013 une prime d’intéressement dont le montant médian était de 2.350 euros. Au titre de la participation, les sommes versées sont comparables avec un montant établi à 2.894 euros.

Les entreprises veulent la rentabilité pour chaque euro

61 % des grandes entreprises ont également mis en place pour les cadres et cadres dirigeants des contrats dits « Article 83 » selon Aon Hewitt. «  Le hic, c’est que les sommes versées sont indisponibles jusqu’au départ en retraite, avec des cas de déblocage anticipés limités, liés à des événements graves tels que le décès, l’invalidité lourde, l’expiration des droits au chômage, le surendettement  », relève Alain Boyadjian, directeur retraite et investissements d’Aon Hewitt France. « Versus l’employeur, ce système est contraignant car il lui faut constituer des provisions pour financer non seulement les compléments de pension par capitalisation mais aussi les cotisations obligatoires. » Demain, plus que jamais, les dispositifs proposés aux salariés devront être d’abord fiscalement avantageux pour les entreprises qui cherchent la rentabilité dès le premier euro investi.

Source de l'article : Les Echos

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