Stratégie de rémunération variable

Plusieurs articles présents sur ce BLOG et sur le site de Cabinet de conseil en rémunération PEOPLE BASE CBM, traitent de l'importance de définir et mettre en place une Stratégie de rémunération pertinente et efficace, adaptée aux moyens de chaque entreprise et en phase avec l'ensemble des objectifs stratégiques de celle-ci. Dans cet article, nous allons nous concentrer sur la rémunération variable directe et aborder la notion de stratégie de rémunération variable.

Petit tour d'horizon de la rémunération variable

Pour faire simple, il existe deux grands types de "rémunération variable directe". On distingue d'une part les "primes et bonus" (deux mots qui signifient à peu de chose près, la même chose) et d'autre part, les "commissions". Il existe en revanche une infinité de systèmes (ou mécanismes) qui permettent de définir et calculer ces rémunérations variables.  Chaque système étant constitué par un ensemble de règles et de critères de calculs, propres à chaque entreprise / service ou individu !

Les "primes et bonus" constituent la très grande majorité des systèmes de rémunération variable directe utilisés par les entreprises.

Tentons de donner une courte définition de la rémunération variable : " La rémunération variable d'un individu, qui représente tout ou partie de sa rémunération globale, est constituée d'un ou de plusieurs éléments ou dispositifs de rémunération, dont la valeur (le montant) évolue en fonction de l'atteinte d'objectifs (individuels et / ou collectifs) ".

Cette définition appelle plusieurs commentaires : tout d'abord, l'ensemble des dispositifs qui composent la rémunération variable d'un individu peuvent représenter "tout ou partie de la rémunération globale". En effet, certains individus (à statut spécifique) ont une rémunération 100% variable (agents commerciaux par exemple) alors que d'autres n'ont aucun dispositif de rémunération variable (dans ce cas on parle uniquement de salaire de base fixe). Ensuite qu'il existe une infinité de mécanismes de rémunération variable directe, dont la nature varie en fonction :

  • Du périmètre retenu pour les objectifs : rémunération variable sur objectifs individuels, rémunération variable sur objectif collectif, rémunération variable mixe),
  • De la nature des critères ou des objectifs : objectifs quantitatifs (chiffre d'affaires, taux de marge, quantités, progression, etc.), objectifs qualitatifs (satisfaction clients, respect des normes et procédures, management, comportement, etc.) et objectifs mixes,
  • De la "distance" entre l'action d'un individu (l'influence directe de son travail, de ses actions) et sa rémunération variable (on distingue principalement la rémunération variable directe : bonus, primes, commissions et la rémunération variable indirecte : intéressement, participation, ...).

Il est important de conserver à l'esprit qu'une rémunération variable est par définition VARIABLE (c'est à dire dont le montant évolue en fonction des périodes de calculs). Cela signifie qu'on ne peut considérer comme rémunération variable des dispositifs tels que les primes d'ancienneté (même si elles portent le nom de primes, leur montant est souvent déterminé par l'application d'une convention collective, à taux fixe ...).

En synthèse, la rémunération variable directe est composée de l'ensemble des dispositifs de rémunération variable dont les critères de calculs ont un lien direct avec l'activité, la "performance" d'un individu.

La politique de rémunération au service de la stratégie de l'entreprise

D’une manière générale, une bonne politique de rémunération améliore la gestion des ressources humaines d'une société et lui permet d'atteindre plus rapidement, efficacement et durablement ses objectifs stratégiques : conquête de nouveaux marchés, développements de nouveaux produits, restructurations, diminution du turnover, développements, motivation et implication des collaborateurs, gestion des talents, etc.

La mise en place ou l’optimisation d’une bonne politique de rémunération variable permet aux entreprises d'augmenter leur capacité à se développer et à améliorer leur rentabilité.

Elle permet en effet d'attirer, retenir, fidéliser et surtout motiver ses collaborateurs (engagements, développements, ...). Cela concerne évidemment et en premier lieu les forces commerciales ou les services de production mais les fonctions "support" sont également concernées (marketing, finance, informatiques, ressources humaines, ...).

Adaptation de la politique de rémunération variable à la stratégie

Il n’existe aucun système de rémunération variable idéal. Il n’existe que des systèmes plus ou moins bien adaptés (pertinent, efficace, source de croissance, …) à la stratégie et à l’environnement économique, social, fiscal et politique du moment. Ceux-ci évaluant sans-cesse, il convient de faire évoluer régulièrement les dispositifs de rémunération variable existants, voire de les modifier en profondeur. En effet, peut-on imaginer une société qui propose toujours le même système de rémunération variable à ses commerciaux alors que son marché de référence évolue ou que la gamme de ses produits / services est modifiée profondément ?

Cette évolution est d’autant plus nécessaire qu’un bon système de rémunération variable ne doit pas être « subi » (ni par l’entreprise, ni par les collaborateurs) mais qu’il doit être au contraire, défini concomitamment à la stratégie. Concrètement et idéalement, cela signifie qu’une société doit définir sa politique de rémunération variable en même temps qu’elle définit sa stratégie et non pas une fois que les contraintes externes (marché, environnement, etc.) l’y obligent.

C’est dans cet esprit, que la politique de rémunération variable constitue un levier de mise en œuvre de la stratégie et non pas un simple dispositif d’accompagnement.

Mise en place et évolution d’un système de rémunération variable

La finalité consiste à utiliser et exploiter de manière optimale les leviers obtenus par la mise en place d’une politique de rémunération efficace : économies et réduction des coûts, fidélisation des employés, motivation collective, efficacité de la « dépense » salariale, partage des valeurs, recherche d’avantages concurrentiels, etc. Partant du principe qu’il est extrêmement rare de monter ex-nihilo un système de rémunération pour une population de commerciaux, il s’agit le plus souvent de contrôler et de faire évoluer un système existant. Cette évolution, qui doit être maîtrisée, doit tenir compte des facteurs sociaux, environnementaux et financiers et doit toujours se faire dans un ordre précis …

Strategie de rémunération variable

Avant de faire un focus sur la liste des leviers à utiliser (critères de rémunération), il est important de redonner les « CLEFS » d’un bon système de rémunération. Il est en effet impensable de définir des critères ou des règles de calculs, si ceux-ci ne sont pas en cohérence avec ces fameuses « CLEFS » :

Rémunération variable : les CLEFS

Ainsi, ce n’est seulement qu’une fois compris, intégrés et assimilés les éléments précédents (stratégie de mise en œuvre et mécanisme des « CLEFS »)…. … qu’il est possible et facile de déterminer les critères de rémunération variable ainsi que leurs modalités d’applications !Stratégie de rémunération variable directe

A partir de cela, il devient plus aisé de répondre aux questions suivantes :

  • Comment définir la part fixe dans la rémunération globale ?
  • Combien de types d’éléments variables existe-il (différentes formes de rémunérations individuelles : commissions, primes, bonus) ?
  • Quels sont les avantages et inconvénients de chaque type de variable ?
  • Quelles périodicités de versements ?
  • Sur quels critères se baser (volumes, chiffre d’affaires, quantitatif, qualitatif, etc.) ?
  • Comment fixer et négocier les objectifs ?
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